经济任裁员的概念与依据

减员增效,这个曾经有着国企印记的口号已经开始响彻全球的企业界。无论是庞大的世界工业巨头,还是偏安一隅的小私营企业,减员似乎都是无奈而又不约而同的选择。作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式,经济性裁员是一把双刃剑,于企业有利有弊,可能给企业带来诸多隐患或损害,需要加以系统防范和治理。

经济性裁员,是指用人单位一次性辞退部分劳动者,以此作为改善生产经营状况的一种手段,其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力,度过暂时的难关。简而言之,经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因,解雇多个劳动者的情形。

经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家,都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同。允许企业解除劳动合同的原因,是因为企业具有经营自主权。我国劳动合同法允许用人单位一定从危机走向共赢:企业裁员管理法律实务条件下实施经济性裁员,其原因也是企业享有经营自主权。

我国实行社会主义市场经济,现代企业制度中企业是独立经济主体,自主经营,自负盈亏,享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权,也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容,企业可以根据企业的实际需要招用人员,也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员,那么企业的经营自主权就没有办法落实,也会使企业背上冗员的包袱,无法适应市场经济的要求,不利于企业的长远发展。

世界各国对经济性裁员的合法性普遍予以认可,西方国家的劳动法基本都有经济性裁员的内容占除经济下滑原因外,裁员也与世界范闺管痤方式的变花有直接密切的关系。以日本企业为例,终生雇佣、企业工会和年功序列工资制一度被称为管理的三大法宝,这种方式的好处是使个人命运与企业紧密相联:企业经营改善,个人收人增高;企业倒闭,个人失业。但长期这样发展的弊病是无法实现人力资源的市场流动。为解决这个问题,日本企业裁员时普遍采取轮休或让员工提前退休的方法。与此相反,美国企业则完全依靠外部人力资源市场来调节,企业只是一个组织,市场是蓄水池,人力是市场的一种资源,企业是购买者,按需用人,“多退少补”,自由“使用”。

裁员已成为企业日常管理的重要工作,企业只要继续经营,裁员现象也将持续相伴。在市场经济中,用人单位直接面对的是市场竞争,为更好的适应市场需求,保持企业活力,用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。

通过减员分流,控制和降低人工成本,提高劳动生产率和经济效益,这是近年来裁员之风盛行的根本所在。企业不是慈善机构,它只需要对其发展有用的人。有能力的就留下,无能力的就离开,这是企业竞争的必然结果。

经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利,也要防止用人单位随意进行经济性裁员。从本质上看,经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑,单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员,其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中,由于是用人单位单方解除劳动合同,且劳动者并没有过错,因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

进行经济性裁员的主要原因是经济性原因,而不是劳动者个人原因。为保障劳动者的合法权益,平衡用人单位与劳动者的权利义务,促使劳动合同的正常履行,劳动合同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同。经济性裁员有着特殊的解除原因,这些经济性原因主要分为三大类:(1)企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;(2)企业为了寻求生存和更大发展,进行转产、重大技术革新,经营方式调整的;(3)因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

某些西方国家的经济性裁员仅针对大型或国有企业而言。我国劳动合同法没有区分企业的规模,且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制,因此我国经济性裁员主要是履行一些法定程序,只要企业的经济状况符合法律规定条件,都可以组织实施。

胡燕来律师提示经济性裁员是“双刃剑”,如果人数标准太低,用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同,对劳动者不利;如果一次性解雇较多,又会给社会带来不稳定因素。因此,《劳动合同法》规定将经济性裁员标准定为:一次性裁减人员20人或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上。

只有加强沟通,才能维持良好的劳动关系,保证企业的持续发展。同时,企业滥用裁员权会恶化劳动关系,不利于长远发展占出于加强劳资政三方面关系的考虑,企业必须谨慎使用经济性裁员的劳动权利。