2009年在金融危机环境下，很多企业适用“客观情况发生重大变化”条款裁员，这是正常的，并没有什么特别，但是，从我们接触到的案件来看，大多企业都不能够正确运用这些条款。由于运用此条款裁员时，一般都涉及众多员工，所以稍有不慎错误操作则后患无穷。

为避免企业走进误区，胡燕来律师将他在近一年来办理群体性案件中，适用上述条款时发现的企业存在的常见错误作个归纳总结，希望对企业有所帮助。

一、要注意适用“客观情况发生重大变化”条款必须同时具备二个条件

《劳动合同法》第40条第3款的内容是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。可见，要适用本款必须同时符合二个关键条件：

（1）必须是客观情况发生了重大变化

是否属于“客观情况发生重大变化”，我国法律有明确规定。根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条的规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。可见，所谓“客观情况”，必须是那些客观存在的，不以主观意志为转移的情形。

全球金融危机这属于“客观情况发生重大变化”是没有异议的。但是有些企业全球金融危机对他们没有影响或影响较小，他们也往上靠，借机裁员或实行人员“换血”，从本质上说这是公司的主观意志在发生作用，根本不能与“客观情况”划等号。因为如果仲裁或诉讼，仲裁庭和合议庭会要求他们出示相关财务报告或其他证据，以此来证明他们是否存在“客观情况发生重大变化”的情况，这样蒙混过关就有困难，如果败诉将是企业的灭顶之灾，因为一般涉及员工特多。

（2）未能就变更劳动合同内容达成协议

这一点特别重要，在我们碰到的群体仲裁诉讼案件中，大多数企业都没有完成这一法律规定的必备动作。

胡燕来律师提醒大家注意上述两个条件必须同时具备。如果仅仅是“客观情况发生重大变化”，是不能适用的，如果在没有与员工就合同变更事宜进行协商的情况下单方解除合同，则是是违法的，属于是违法解除。

二、不注重与员工进行变更合同方面的协商

这里要注意四个字“协商变更”，即使是协商了，如果不是“协商变更”，而是“协商解除或协商终止”，这就与法律规定不相符了。一般企业都是在准确判断确实属于“客观情况发生重大变化”后，就立即开始通知员工就解除或终止合同的赔偿或补偿问题进行协商，没有协商成功就直接以“客观情况发生重大变化”为由通知解除合同。这些动作是危险的，因为他们的动作是“协商解除”或“协商终止”，并不是 “协商变更”。“协商变更”并不是 “赶走人”，而是继续“留人”，只是在工资待遇、工作内容或工作岗位等进行调整，并继续履行原来的劳动合同。

三、不走单方解除合同的法定程序

（1）、不走“工会程序”

《劳动合同法》第43条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先通知工会并研究工会提出的意见。有很多人对上述规定有一个误解，认为只有在员工严重违反企业规章制度的情况下才需要走“工会程序”，这个理解是错误的。以上规章并没有作出任何限制，只要是属于“用人单位单方解除劳动合同”的，都必须走“工会程序”。

（2）不走“裁员程序”

《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。这个裁员程序是个硬性规定，如果超过二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，就必须走这个程序。实践中，有些企业认为他们在金融危机中确实是“客观情况发生重大变化”，也符合单方解除合同的实质条件，不经过“裁员程序”就大批大批地裁员。

其实在上海，企业走“裁员程序”是比较“轻松”的，只要你递交了报告，就没有人来管这档事了，仲裁或诉讼中只要提交了完整的报告资料和劳动行政部门的收据，一般都是支持企业的。

上述两个动作是法律规定的必备动作，如果没有完成，一般来讲会被认定违反程序，是违法解除。