合同履行地变更是否属于情势变更-胡律师网

远离市区的某旅游商品有限公司拟在市区建立自己的销售网络,为此在市区设立了办事处,同时通过劳动力市场发布信息,言明拟招聘销售业务员等若干名。彭某前往应聘并被该公司录用,双方订立了一年期限的劳动合同,合同将彭某的工作岗位约定为公司文员,并约定公司可以安排彭某从事铕售工作,也可以在不降低彭某劳动报酬的情况下,在公司内部另行安排彭某的工作。但彭某实际从事的,主要就是销售工作。

彭某的丈夫在国外学习,彭某有一女孩,正在上幼儿园。平时,由于销售业务员的工作时间相对比较灵活,彭某每日接送女儿的问题均可解决。又由于彭某工作较努力,业绩也不错,公司对彭某很器重。原劳动合同期满后,双方又续订了三年期限的劳动合同。

劳动合同续订后不久,该公司的大部分股权被另一家公司收购。新的控股股东改组了该公司的经营团队,重新任命了总经理、副总经理和主要部门的负责人,并将销售业务统一划转到一家关联公司。该旅游商品有限公司通知市区办事处的所有员工,要求他们到位于远郊的公司本部工作,公司将提供班车,作为员工上下班的交通工具。其他的员工虽然对这一变动感觉意外,但也都服从了该公司的要求。唯独彭某,因为唯一能够照应女儿的只有其本人,因而客观上其不能去位于远郊的公司本部工作。为此,彭某向公司表达了希望到接受公司销售业务的关联公司工作的愿望,但遭该公司拒绝。公司要求彭某或者到公司本部工作,或者自行辞职。彭某表示可以辞职,但希望就经济补偿事宜与公司协商,但仍遭该公司拒绝。同时,该公司命令彭某必须在下一周的周一到公司本部报到,接受公司安排,否则,将被视作旷工,公司将以违纪事由解除劳动合同。由于彭某拒不服从,该公司遂以违纪事由解除了劳动合同。彭某不服,遂申请仲裁,请求撤销该公司的劳动合同过错解除的决定,变更为劳动合同的无过错解除,并裁令该公司据此支付其一个月工资,作为替代提前三十日通知的工资,同时向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

彭某认为,该公司将销售业务划转给关联公司,这是该公司的权利,其不持异议。但是此举导致的后果,是市区办事处的撤销,劳动合同将要到位于远郊的公司本部履行。其本人因为客观困难,不能履行极大地变更了地点的劳动合同。

此属《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形,即订立合同:时的客观情况发生重大变化,原合同无渚履行,双方又不能协商达成变更劳动合同协议的情形。在此情形下,公司可以解除劳动合同,但不能以过错事由解除劳动合同,这是典型的劳动合同无过错解除的事由。该公司没有提前三十日通知,应向其支付一个月工资,替代提前通知期,并支付其经济补偿金。

公司一方则认为,双方订立劳动合同时的客观情况虽然发生重大变化,但并没有导致原劳动合同无法履行,因为公司与彭某订立的劳动合同约定的工作并不是销售工作,该工作只是公司可以安排彭某从事的工作之一。在公司愿意继续履行劳动合同的情况下,彭某应当按照公司的指令到公司本部工作。彭某不服从公司的指令,导致旷工事实发生,这已经属于严重违纪,过错在彭某。据此,公司有权以违纪这一过错事由解除劳动合同,以该种事由解除劳动合同的,公司无需提前通知,亦无需支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条第三项规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。”

胡律师评论：《劳动合同法》第四十条所枧定的情形,无论是劳动者患病或者非因工负伤,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的,还是劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位后仍然不胜任的,抑或是订立合同时的客观情况发生重大变化,导致原合同无法履行,都属于一个法律常用概念所概括的情形,即情势变更。劳动合同既然是当事人双方的合同,任何一方发生的导致原合同无法履行的情形,都属于订立合同时的客观情况发生重大变化的情形,都属于情势变更。

所谓情势变更,实际上就是非因任何一方主观上的原因,而是客观上发生的事件,导致原劳动合同无法继续履行。本案中发生的事件,也同样属于这种情势变更。

本案中公司一方的观点有其合理的一面,即公司的经营方式虽然发生了重大变化,但并没有导致原劳动合同无法履行,因为公司仍愿意继续履行原劳动合同。但是该公司忽略了一个重要的问题,即原劳动合同能否继续履行,不仅仅要看公司一方是否愿意履行或者实际上是否能够继续履行,还要看由于公司一方发生的变化是否会导致劳动者不再能够继续履行原劳动合同。

公司一方愿意继续履行原劳动合同,双方劳动合同约定的彭某的工作内容,又是主要表现为公司文员的宽泛的内容,因比,尽管该公司的销售业务已经不存在,从公司的角度看,双方间的原劳动合同仍然可以继续履行。

但是,从彭某的角度看,由于该公司将劳动合同的履行地点从市区变更为位于远郊的公司本部,这一变更直接导致其个人不再能够继续履行该劳动合同,这也是客观事实,而不再能够继续履行的原因,恰恰又是由于该公司的正常经营变化,导致了劳动合同履行地点发生重大变化。此中的因果关系显而易见。劳动合同的履行地点,恰恰是决定劳动者一方能否履行劳动义务的基础条件,特定的劳动者在不同的地点,履行劳动合同的能力完全有可能不一样。对于本案中的彭某来说,在变更了的地点履行原劳动合同,非其不愿,实属不能。因此可以说,既然其不再能够履行原劳动合同的原因是公司将合同履行地点作了重大变更,亦即情势变更所致,那么其实际不再履行该合同当然没有过错,公司以其不履行劳动合同属于过错为由解除劳动合同,属于适用法律不当。