小张应聘到一家软件公司应聘程序设计员岗位。经过面试,单位人事部经理认为小张基本达到了公司的用人标准,决定录用他。于是双方就工作条件、工资水平、福利待遇等问题进行了协商。小张认为对方提出的条件是可以接受的,于是双方就在协商的基础上签订了一份工作合同,期限为一年。

小张在某公司工作了近一年后,公司提出,由于小张工作努力,业绩突出,可以允许小张在家里完成软件的设计任务,而不必每天到公司来上班,只要在指定的期间内完成公司指派的任务即可。小张对此予以认可,于是在原先的工作合同上对工作时间等问题进行了修改,并将原先的合同期限延长了一年。

但是,过了半年,公司认为小张的某个软件设计的水平与过去相比大大下降,已经给公司造成了损失,影响了公司的声誉,于是决定立刻与其解除合同。

小张认为:可以解除合同,但必须按照劳动法的规定给予自己补偿金。而公司认为,现在的合同相对第一份合同来说,其性质已经发生了变化。由于小张经常不在公司里工作,而是在家里工作,只是按期交付工作成果,双方的合同实质上应当是一般的民事合同,因而不应当适用《劳动合同法》,更不用按照《劳动合同法》的规定支付解除劳动合同的补偿金。

《劳动合同法》第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”《劳动合同法》第十三条规定:“固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立固定期限劳动合同。”《劳动合同法》第四十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿…¨(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”

结合上述规定,胡燕来律师具体分析一下小张和公司的关系。

首先从双方的关系上来看,小张系大学毕业后,经过应聘进入该公司工作的。在第一年中,小张在某公司的管理下工作,某公司按照合同约定提供劳动条件,支付劳动报酬,双方建立的是一种标准的劳动关系。第二年,现有的合作形式发生了一定的变化,即小张不需要再每天到单位去上班,而是可以在家中完成单位交付的任务,然后在指定的时间交给单位。在这种情况下,虽然小张不需要再每天前往公司上班,但其仍然在单位的管理和领导下进行工作,按照单位的要求完成工作任务,并按月领取劳动报酬。虽然这种管理和领导在形式上有所弱化,但并不影响小张与某公司之间的关系性质,即仍然是一种劳动关系。

从双方合同上来说,双方在第一年签订的是劳动合同,这一点没有异议。第二年,双方对原劳动合同作了一定的修改,但仍然保持了原合同的主体部分,仅仅对小张的工作方式作了一点改动。这并不影响小张与某公司的合同的性质,即仍然是一份劳动合同。因此，小张与某公司的合同是一份劳动合同,对于解除这份合同的纠纷应当适用《劳动合同法》,而某公司如果要立即解除与小张的劳动合同,就必须支付补偿金。