陈某是一名即将从高校毕业的大学生，毕业时正值国际金融危机爆发，陈某求职数次碰壁。终于有一天,他收到了一份面试通知。请他去面试的是一家外资企业,虽然不是什么著名企业,但总比找不到工作要强。于是陈某经过一番“包装”后前去面试。面试进行得十分顺利,最后面试官表示公司非常愿意录用他,但有个条件,即公司先跟陈某签一个试用期合同,规定试用期为三个月。试用期期间,工资打六折,而且不为其缴纳社会保险费。陈某想,先进公司再说,反正试用期只有三个月。于是他很爽快地和该公司签订了一份为期三个月的“试用期”合同。

但两个月过去后,公司却以陈某在试用期中表现不佳为由拒绝继续雇佣他,要他立刻离开公司。这时的陈某顿感受骗上当。于是陈某决定提起劳动争议仲裁,他想,即使不能继续工作,也要让公司拿一笔钱出来补偿他的损失。

《劳动合同法》第十九条第三项规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”

胡燕来律师评析：本案是一起典型的利用劳动者对劳动法律法规的不熟悉而骗取劳动者廉价劳动力的案件。在本案中,外资公司采取只签试用期合同的方式,一来可以降低用工支出,二来一旦发生问题,就可以依据《劳动法》和《劳动合同法》中关于用人单位可以在试用期中随时解除劳动关系的内容解除与劳动者的劳动关系,而且不必支付补偿金。

用人单位的这一想法虽然看上去不违反法律的规定,但是与发生的立法本意相悖。《劳动法》和《劳动合同法》中规定的试用期以及与试用期相关的条款,只适用于合法设定的试用期,且最长不得超过六个月。而对于这种只设定试用期而没有正常合同期限的“试用期”合同,在司法实践中一般不承认其为“试用期”,而是直接将其认定为劳动合同的期限。如果这样认定,则按照法律中关于劳动合同的解除条款规定,用人单位要承担所有法定的义务,且不能随便解除劳动合同,如果要提前解除,必须和劳动者本人协商,或履行一定的法定程序,并支付补偿金后才能解除劳动合同。

用人单位与陈某的“试用期”合同应当视为正式合同,用人单位不能依据有关试用期的条款解除与陈某的劳动合同,且要发放金额工资,并补缴社会保险费。即便要解除劳动合同,也应与陈某协商解除,并支付一定的补偿金。