如何判断解除劳动合同协议的效力-胡律师网

某电器有限公司是生产家用电器的企业,王某在该公司的售后服务部门从事售后产品的维修工作,双方订有无固定期限劳动合同。在该劳动合同展行期间,该公司的母分司――某电器集团公司将集团内各企业的业务重新整合,整合的结果是,各企业原来的售后服务业务均被出售给了一家专业的电器维修公司,王某原来的岗位就此消失。按照该电器集团公司与那家专业从事电器维修业务的公司的约定,电器集团公司内各企业中原来从事售后服务工作的员工,只要本人愿意到那家电器维修公司工作,后者应当接收录用。在此前提下,该电器集团公司规定,员工愿意到那家电器维修公司工作并与原公司解除劳动合同的,原公司将给予员工一定的补偿;员工若不愿接受此安排,原公司内若有岗位可以安排的,双方可以协商安排,变更原合同约定的岗位;若协商不成或原公司内无其他岗位可供安排的,原公司将依法与员工协商解除劳动合同,协商解除劳动合同的经济补偿金,将略高于法律规定的标准,即在法定标准的基础上,再增加百分之三十的补偿。协商不成的,原公司将单方解除劳动合同。

王某不愿到那家电器维修公司工作,故其请求原公司为其另行安排工作。

原公司因内部已无其他岗位可供安排,遂建议与王某协商解除劳动合同,王某接受了这一建议,双方协商解除了劳动合同,王某也领取了经济补偿金和额外的补偿金。

此后不久，王某得知其一位同样从事售后产品维修工作的同事,被母公司电器集团公司安排到了集团内另一家公司工作,且收入不菲。王某感觉自已受到了欺骗,即向母公司提出同样的要求,却遭到拒绝。王某遂以一纸诉状,将其原公司和该电器集团公司告到了劳动争议仲裁委员会,请求确认该解除劳动合同的协议无效,裁决撤销该协议,裁令其原公司或母公司电器集团公司为其另行安排工作。

王某认为,其原公司以及每公司在与其协商解除劳动合同时,隐瞒了母公司另有岗位可供安排的事实,导致其在受到欺诈的情况下订立了与原公司解除劳动合同的协议。鉴于该协议是其在被欺诈的情况下所订立,应属无效。

该电器有限公司以及电器集团公司则共同认为,王某只与电器有限公司存在劳动关系,与电器集团公司则无劳动关系。作为劳动关系中的用人单位,电器有限公司并不拥有可供安排的岗位资源,所以电器有限公司在与王某协商解除劳动合同时,并不存在隐瞒岗位的欺诈行为。作为母公司的电器集团公司与王某没有劳动关系,没有为王某另行安排工作的义务,其集团公司所能支配的岗位资源不属于电器有限公司的岗位资源,也与王某无关。因此,电器有限公司与王某解除劳动合同协议应属合法有效。

《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”该法第三条第一款规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该法第二十六条第一款第一项规定:“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,该合同无效。”

胡燕来律师评论：协商解除劳动合同,是法律赋予劳动关系当事人在意思表示完全自治的情况下,以合意的方式消灭劳动权利义务关系的一种途径。协商解除劳动合同的最大优点在于,它是通过劳动关系当事人双方的合意而将劳动权利义务关系予以消灭的,从而回避了单方解除劳动合同这种比较刚性的手段,可以最大限度地避免单方解除劳动合同可能带来的冲突。

王某原来的某电器有限公司售后服务部门的售后产品维修工作岗位,因为母公司电器集团公司的经营决策而灭失,就此而言,不仅王某本人无过错,该电器有限公司以及作为母公司的电器集团公司也同样没有任何过错,因为采用何种经营策略本属企业的权利。作为原劳动关系的当事人,王某和电器有限公司所面临的正是《劳动合同法》第四十条第三项所规定的情形,即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的情形,属于法定的情势变更。依照《劳动合同法》该条文的规定,双方可以通过协商就变更劳动合同达成协议,而按照《劳动合同法》第三十六条的规定,双方也同样可以直接就解除劳动合同达成协议。王某的原工作岗位已经灭失这一事实,是导致原劳动合同已经无法履行的前提。尽管王某曾经向其原公司即电器有限公司提出过另行安排岗位的请求,但其原公司内部已无其他岗位可供安排这一事实本身是真实的,公司将这一信息告知王某,不属于任何欺诈。至于母公司电器集团公司是否存在可供安排的岗位,与王某原公司没有任何法律上的关系,因为母公司内可能存在的岗位不是该电器有限公司的岗位,作为子公司的该电器有限公司对于母公司电器集团公司能否提供岗位这一点没有任何权利,当然也就不构成其对王某的义务。因此,即便母公司存在可供安排的岗位,并且作为子公司的电器有限公司也知道母公司存在着岗位,鉴于其不拥有这些岗位的支配权,当然也就没有将这一信息告知王某的义务。就这一点而言,该电器有限公司同样不存在欺诈。