吴某系上海某大学2000年应属毕业生。由于学习成绩优异,2000年7月他被某著名外资IT公司录用。进入公司不到一个月,公司就根据内部规定,为吴某分配了住房一套,价值人民币40万元。为此,公司与其签订了期限自2000年7月14日至2008年7月13日的劳动合同。该合同约定王某应为公司服务八年,如有违约,应当支付违约金30万元。

2001年12月,吴某认为IT行业已经步入衰退期,前景不乐观,遂以专业不对口以及对公司前景缺乏信心为由,向公司提出辞职。对此,公司认为吴某提出辞职,是他的权利,但要求他支付违约金。但吴某认为,辞轵走法律赋予劳动者的权利,公司在劳动合同中将提前辞职作为违约行为,并要求支付违约全是违反法律法规规定的,因此拒绝支付。

双方为此诉至劳动争议仲裁委员会。

《劳动法》第二十四条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”《上海市劳动合同条例》第十四条规定:“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”《上海市劳动合同条例》第十七条规定:“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。”《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”“用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

胡燕来律师评论：本案案情来看,在《劳动合同法》出台之前无论是适用上海市的规定还是北京市的规定,由于分配住房的待遇明显应当属于“特殊待遇”的范畴,故劳动者应当承担违约责任。但《劳动合同法》出台之后,这种特殊待遇不再成为用人单位和劳动者订立服务期并约定违约金的理由,因此企业就不能再就此约定违约金。