周某是某建筑工程公司的员工,主要工作是从事建筑物内的管道安装,双方原劳动合同期满后,续订了五年期限的劳动合同。

在该劳动合同履行期间,周某因患脑部血管萎缩,多次因脑部供血不足而晕厥,幸未发生高空坠落事故。在享受了法定的医疗期病休待遇后,周某回公司上班,但其病状并未有所好转,因而不再能够从事原来岗位的工作。该公司可以向周某提供并且较适合周某健康状况的工作岗位,只有管理、技术部门的工作,但周某只有小学毕业的文化程度,当然不能胜任这些工作。无奈之下,该公司将周某安排在施工现场从事捆扎钢筋的工作,因该工作通常无需登高,公司认为相对危险较小且周某的健康状况也许能够承受该工作。孰料捆扎钢筋工作的特点就是身体姿势经常在下蹲与起立之间转换,周某更是感觉头部不舒服,难以为继。

在此情况下,该公司遂书面通知周某,言明公司基于周某的实际健康状况,解除双方的劳动合同,该解除决定将于通知周某之日起的第三十一日生效。届时公司将为周某办理解除劳动合同的手续,并按规定向周某支付经济补偿金。周某不接受公司的这一决定,反复要求公司尽可能为其安排合适的工作,但公司表示实在无能为力。第三十一日,该公司还是为周某办理了解除劳动合同的手续,并将依法计算的经济补偿金加上另行给付的补助金转入公司为周某开立的银行工资账户内。周某接受不了这一结果,随即向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请,请求裁决撤销该公司的解除劳动合同决定,恢复双方的劳动关系。

周某认为,自己患此疾病已属不幸,公司应当尽可能为其安排合适的工作,公司没有做到这一点,目的是为解除劳动合同寻找理由。

公司一方则认为,其公司是从事建筑业务的公司,能够为员工提供的岗位不外乎管理、技术岗位,或者是车辆驾驶、建筑现场的岗位,周某受教育的程度决定了其不能从事管理、技术岗位的工作,其健康状况以及没有车辆驾驶上岗证书的特点也决定了其不能从事车辆驾驶工作,在此情形下,公司只能在建筑现场勉为其难地为周某安排捆扎钢筋的工作。鉴于周某仍然不能从事该工作,公司虽然同情,可也无奈,只能依法解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十条第一项规定:“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以在提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。”(三)评析劳动者非因试用期或者自己的过错而被解除劳动合同,特别是因患病或者非因工负伤而被解除劳动合同,这样的案例总是令人感慨。但是,为了帮助理解法律而使用这样的案例,从著述者的角度而言,也是不得已而为之。

在本案中,周某在患病并且应当享受的法定医疗期属满后,不能从事原工作,这一点双方并无争议。对于该公司为周某另行安排的捆扎钢筋工作,周某也不适应,这一点双方也没有争议。双方所争议的,是该公司有没有在公司范围内为周某寻找到一个合适的工作岗位。这里,涉及对法律相关规定的理解、建筑行业用人单位岗位资源的一般特征以及当事人的举证责任等三个方面的问题。

《劳动合同法》第四十条第一项规定中的“也不能从事由用人单位另行安排的工作”这一描述,是一个比较原则的描述,当事人常常会以“法律并没有规定应当另行安排什么样的岗位”来解释自己的行为。但是,从立法本意看,用人单位另行安排的工作应当是更适合劳动者的健康状况的,否则,这种针对患病或非因工负伤劳动者的特殊规定将没有任何意义。

用人单位应该为患病或者非因工负伤的劳动者另行安排工作,这样的工作应当更适合劳动者的健康状况,这是用人单位的法定义务。但是,用人单位是否有条件向劳动者提供这样的工作岗位,这就不再是法律可以解决的问题了,而是一个实际问题。不同行业的用人单位,能够向劳动者提供的工作岗位是不一样的。劳动者的病情不一样,适合于该劳动者病情的工作岗位也将是不一样的。

胡燕来律师认为在公有制占绝对大比重的计划经济时代,用工体制是国家用工,几乎所有用人单位的岗位资源都是由国家掌控,如果一个用人单位内部没有适合于患病或非因公负伤劳动者的岗位资源的,国家可以利用所掌控的岗位资源,在更广阔的范围内为劳动者安排合适的工作。但是,这毕竟已经成为历史。现实的问题是,劳动关系的当事人,只是一名具体的劳动者和一家特定的用人单位。一家特定的用人单位能够向劳动者提供的岗位资源是极其有限的。即便法律规定另行安排的工作应当是更适合劳动者健康状况的工作,但若用人单位客观上不存在这样的工作岗位,这一规定实际上将无法实施(这一点,也是法律的一个重要瑕疵,它没有用经济的方法从社会保障的角度去帮助劳动者,而是用捆绑劳动关系的方法来解决问题,在特定的情形下,这样的规定客观上反而会成为一纸空文,劳动者反而得不到所需要的帮助)。本案中,作为从事建筑工程业务的该建筑工程公司,面对周某所患的疾病,以及周某本人受教育的程度,能够提供的工作岗位资源肯定是极其有限的。在这种情况下,对该建筑工程公司的苛求,不能解决任何问题。

在某些情况下,也存在着这样的可能,即用人单位故意隐瞒了一些岗位资源。这样的情况,作为裁判者的劳动争议仲裁委员会和人民法院,都难以了解,也没有义务了解。但是,作为在该用人单位工作的劳动者,不仅仅有条件了解,也有义务向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提供相应的证据,这就涉及举证责任问题。本案中,周某只是强调该建筑工程公司没有尽力为其安排合适的工作,却没有提供任何证据证明该公司存在适合他的工作。因此,周某的主张并不能成立。