金某是某电子有限公司通过专业人才中介机构招聘的专业人才,在公司的发展部担任高级主管,该公司为此与金某订立了六个月的试用期合同。合同约定,在该试用期内,金某如果被证明不符合公司录用条件的,公司有权随时解除合同;反之,公司将与金某订立正式的劳动合同。

该试用期劳动合同履行期间,在一次工作讨论中,金某与其上司为具体的工作思路产生争议,导致上司不快。该公司不久即通知金某,称双方的劳动合同即行解除。金某不接受合同解除的结果,遂诉至劳动争议仲裁委员会,请求裁令该公司继续履行劳动合同。

金某认为,单独订立的六个月试用期劳动合同,是公司一方强迫的结果,应属无效。其与上司为工作思路产生争议,乃是工作中正常的思维冲突,不应构成公司解除劳动合同的理由,该公司解除劳动合同的行为错误,应予撤销。

公司一方则认为,双方的试用期劳动合同是在双方平等自愿的基础上订立的,决非公司胁迫订立。金某与上司之间的冲突虽属工作思路的冲突,但金某的固执及其表达立场的方式不能为公司所接受。所以,公司在试用期内解除劳动合同并无不当。

《劳动合同法》第十九条第四款规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”

胡燕来律师认为鉴于《劳动合同法》已经明确规定当事人双方单独订立的试用期合同,试用期不成立,该期限应为劳动合同期限,因此,无论该单独订立的试用期合同是否属于双方自愿订立,该试用期均不能成立,该期限只能被认定为普通的劳动合同期限,该公司不能按照《劳动合同法》第三十九条第一项关于试用期内用人单位单方解除劳动合同的规定来解除合同。同时,因为该期限不再属于试用期限,而属于普通的劳动合同期限,该公司解除劳动合同行为有效的前提,则是应当满足法律规定的其他解除劳动合同的条件(包括劳动合同的过错解除和无过错解除。鉴于该公司解除该劳动合同的理由不符合法定的解除劳动合同条件,该解除行为当属无效。