吴某是某公交公司的员工,双方订有无固定期限的劳动合同。因身体状况不佳,吴某曾被多次调整工作岗位。吴某性格孤僻,不善与人交往,因而与同事之间均很少联系。并且,同事们对吴某偶尔表现出的怪异举动也常常加以耻笑。

久而久之,吴某愈加孤僻,乃至发展到了在工作中经常会有莫名其妙的言论和举止出现。吴某的同事们怀疑其可能患有精神疾病,即向公司报告。公司调查后,也怀疑吴某患有精神疾病。在征得吴某家属的同意后,该公司与吴某的家属一起将其送至精神病医院进行检查,检查结论证实了该公司的怀疑。自此,吴某开始接受治疗并享受病休待遇。

在接受了一段时间的治疗后,吴某本人及其家属均认为其已经康复,遂向该公司提出了恢复工作的要求,该公司在征询了医疗机构的意见后,安排吴某在公司的停车场工作。不久,吴某病情再次发作,在没有任何征兆的情况下,无端用铁器将同事击伤。因此,吴某被送进精神病医院接受治疗,在治疗了一段时间后,吴某出院回家休息,接受药物治疗并定期去医院检查。此后,吴某的家属多次向该公司提出让其恢复工作,该公司向医疗机构征询意见后,得到的答复均为吴某尚不适合恢复工作。在患有精神疾病的劳动者可以享受的法定医疗期属满后,该公司在履行了提前三十日以书面形式通知义务的情况下,解除了双方的劳动合同,并向吴某支付了法定的补偿金。吴某家属对该公司解除劳动合同的行为持有异议,遂代表吴某提起了劳动争议的仲裁申请。

吴某家属认为,吴某与该公司订有无固定期限劳动合同,该公司以前虽然因为吴某健康状况不佳而调整过吴某的工作岗位,但这种调整与吴某所患的精神疾病无关。在吴某患精神疾病后,该公司并未为其另行安排工作岗位,尽管吴某家属也承认在公司停车场的工作确实是该公司内部最轻松的工作,但是法律毕竟明确规定,只有当劳动者对用人单位另行安排的工作仍然不能适应的,用人单位方可以解除劳动合同。该公司在没有为吴某另行安排工作的情况下直接解除劳动合同,该行为违反了法律的规定,应当被撤销,双方的劳动关系应当予以维持。

该公司则认为,在公司的停车场工作,已经是该公司能够向吴某提供的最轻松的工作了,该公司也没有比该工作更适合吴某的工作了。所以,所谓另行安排工作对吴某不能适用。更重要的是,吴某的健康状况属于不能上班工作的状况,因而即便公司有更轻松的工作岗位,也无从为吴某另行安排。因此,公司解除劳动合同的行为完全合法。

《劳动合同法》第四十条第一项规定:“劳动者患病……在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以在提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。”

胡燕来律师认为本案是一个如何从另一个角度理解《劳动合同法》第四十条第一项规定所说的用人单位另行安排工作之义务的问题。

本案的第一个问题是,吴某家属提出来的要求是无论公司一方原来提供给吴某的工作是不是公司能够提供的最轻松工作,依照法律的规定,公司一方均应当再一次为吴某另行安排工作。在上一个案例中,胡燕来律师已经表达了这样的观点,即基于劳动者不同的病状,适合于该劳动者病状的工作岗位也许并不一样。但是,如果一个特定的用人单位向一名劳动者提供的工作岗位,已经是该用人单位能够提供的最轻松的工作岗位时,从逻辑和情理的角度看,没有任何理由可以相信该用人单位另行安排的工作将比原来安排的工作更适合于该劳动者。所以胡燕来律师认为,法律的这一规定应当被理解为,在劳动者患病或者非因工负伤,不能从事原工作的情况下,用人单位只有在该劳动者原来的工作岗位不属于最适合该劳动者健康现状时,用人单位才应当为该劳动者另行安排更适合的工作岗位。

鉴于本案双方均确认,该公司原来提供给吴某的,确属该公司能够提供的最轻松的工作岗位。在此情形下,要求该公司必须为吴某另行安排一个工作岗位,是对法律该项规定的机械理解,不足为取。

其实,就本案而言,第一个问题并不是关键问题。关键问题亦即第二个问题是,在劳动者连正常出勤提供劳动都做不到的情况下,用人单位是否还负有为该劳动者另行安排工作岗位的义务。

   法律所规定的用人单位另行安排工作的义务,履行的前提应当是劳动者能够正常出勤上班,只有在这种前提下,才能够谈论用人单位让劳动者做什么工作方为合适的问题。现实的问题是,吴某不能正常出勤上班,无论该公司有没有更适合于吴某的工作岗位,对吴某均无意义。换言之,在劳动者一方不能正常出勤上班的情况下,应当推定用人单位能够向劳动者提供的任何工作,该劳动均不能从事。所以,法律的这一规定,纯粹从文义理解,因为前提不存在,将不能适用于本案。但若从该法条的内在含义看,胡燕来律师认为它所要解决的,是假设至少在劳动者能够正常出勤上班的情况下,用人单位应当为劳动者另行安排一个合适的工作。如若劳动者连正常出勤上班都不能做到,用人单位当然也就不再负有另行安排工作的义务了。因此,该公交公司的解除劳动合同行为应属合法。