劳动合同的效力是指劳动合同的内容对合同当事人的拘束力。合同的成立与生效是两个既有联系又有区别的概念。那么,在时间上两者的关系如何?在《劳动合同法》制定的过程中出现了“分离说”和“统一说”。“分离说”认为:合同的成立与生效是完金不同的两个概念,前者体现了意思自治,后者体现了国家意志对合同的评价,因此两者在时间上应当分离。《劳动合同法》最后没有采纳这一学说。这是因为:合同的生效与否不应当仅仅体现国家意志对合同的评价,而应当首先体现合同的缔约方“依法”订立的意识。

因此“分离说”的缺陷在于将“合同自由”交给当事人,而将合同是否合法而有熬的评价权交给国家,这样就容易误导当事人,认为只要坚持“合同自由”,合同即可成立,是否依法而生效,则是国家的责任。由华可能出现木量的成立但无效的合同,不利于市场交易秩序的维护。

因此,《劳动合同法》在这一问题上采纳了“统一说”。《劳动合同法》第四十四条规定:“依法成立的合同,自成立时生效。”这就意味着:

(1）合法性原则是国家评价的依据,也是缔约人个体意志所必须遵循的准则,两者不能分离。在讨论合同是否成立和生效之前,首先讨论合同是否合法。

合法的合同自成立之时生效。

(2)依法成立的合同,其盛立和生效发生于同一时点。只要是依法成立的合同,其立即对当事人产生约束力,也只有依法对当事人有约束力的合同才能算作“成立”。

(3)不依法的合同,既不成立,也不生效。

当然,“统一说”也有例外的情形,即如果有法律、行政法规规定了生效条件,如《中华人民共和国担保法》对某些抵押合同规定必须登记才能生效,在此种情况下,合同的成立和生效始得分离。当然,需要指出的是,《劳动合同法》第一百二十四条规定:“其他法律对合同另有规定的,依照其规定。”据此,《劳动合同法》不适用于劳动合同,但从法理上予以参照解释。由此可以理解,劳动合同的成立和生效亦存在上述关系。我国《劳动法》在这一问题上采取了和《劳动合同法》相同的立场。《劳动法》第十七条第二款规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

但由于劳动合同自身的特殊性,其效力的产生和消失也有一定的特点。根据《劳动法》规定,劳动合同分为有效、无效和部分有效三种。其中有效劳动合同是指劳动合同自生效之日起,对合同双方都具有完金的约束力,双方当事人都应当依据劳动合同的内容享有权利,履行义务,承担责任。有效劳动合同是劳动合同的常态。劳动合同的无效是指劳动合同自订立之日起就没有法律效力,对当事人无任何约束力。由于劳动合同区别于一般民事合同的特殊性,即劳动合同是过程性合同,而不是即时成就性合同,使得劳动合同无效的后果比一般民事合同无效的后果严重得多。劳动合同的无效是劳动合同的非常态。劳动合同的部分无效是指劳动合同部分条款具有法律效力,对当事人有约束力,而部分条款不具有法律效力,对当事人无约束力。

由于劳动合同无效所造成的法律后果的严重性,因此法律对判定合同无效的实体条件和程序条件的规定都很严格。根据《劳动法》第十八条第一款规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”也就是说,只有以上两种劳动合同可以被认定为无效劳动合同。其中第一种情形是违法国家强制性规定的劳动合同,如违反《国务院禁止使用童工规定》,与未满16周岁的个人签订劳动合同;第二种情形是违反意思自治原则,强迫或诱使他人作出违反其内心真实意愿的意思表示,以此而签订的劳动合同当然无效。此次《劳动合同法》又对劳动合同无效的认定条件作出了新的修订,该法第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”比照前后两部法律,不难发现,新法较之旧法多了一项“用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的”。之所以将此项列为劳动合同无效的标准,是因为劳动合同大多是由用人单位单方制定并提供给劳动者的内容固定合同,而由于劳动者的固有弱势地位,使得劳动者一般只有签或不签的权利,而没有就内容进行谈判的权利。这就使劳动合同具有格式合同的性质。

根据合同法的一般原理,排除对方合法权利以及免除自身应尽义务的合同条款无效。因此,劳动合同也应体现这一原则。

无论是劳动合同的全部无效或是部分无效,在被确认无效前劳动者付出劳动的,用人单位应当支付相应的工资报酬。这种用人单位的报酬给付义务不因合同的无效而免除,这是由劳动合同的过程性决定的。《劳动合同法》的制定,将这一内容纳人了法律的框架下。该法第二十八条规定,劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬,给多少合适，胡燕来认为劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

在认定劳动合同无效的程序方面,法律也有明确规定。根据《劳动法》第十八条第三款的规定:“劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”也就是说,即使具备了第十八条第一款规定的条件,非经劳动争议仲裁委员会或人民法院的确认,不能认定劳动合同无效。法律作出如此严格的规定,也是基于对无效劳动合同认定的严肃性考虑的。但新的《劳动合同法》对此条作了微调。该法第二十六条第二款规定,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。这里强调了劳动争议仲裁机构和法院处理纠纷的事后性,强调法院和仲裁机构是一个纠纷解决机构,而如果双方对某一合同或合同的某些条款的效力无异议,则不需要进行仲裁或诉讼。

实践中存在较多的是部分无效的劳动合同。这类劳动合同因为某些条款违反了法律、行政法规的禁止性规定或在订立时采取了欺诈、威胁的手段,而导致部分条款无效。例如,有的劳动合同中有关劳动标准的规定低于国家规定的最低劳动标准,如当地的最低工资标准、国家规定的每周最长加班时间标准等。如果发生此类情形,应当适用国家的最低劳动标准,而原合同中规定的相关标准失效。