某针织有限公司是一家历史较悠久的企业,王某在该公司的设各维修部门工作,双方订有无固定期限劳动合同。

早期,该公司的设备比较简单,虽然故障率较高,但维修相对比较容易。王某虽然一贯不思进取,技术能力较差,但还能勉强胜任设备维修工作。为了提高产品质量和生产效率,该公司投入大量资金,从国外购买了先进的设备。为了保证新设备使用过程中的维护、修理工作,根据与设备供应商的协议,该公司还将包括王某在内的部分维修人员送到设备供应商所在国的工厂,接受过短期培训。

新的设备安装完成后,设备供应商派出的工程师又对该公司包括所有设备维修人员在内的相关人员作了培训。但是,王某在原来计划经济体制下养成了一种养尊处优、不思进取的习性,无论是对国外的培训,还是对公司内由设备供应商派出的专家进行的培训,王某都没有认真对待,这些培训对王某而言,实际上没有产生相应的效果。新设备开始运行后,面对设备发生的故障,王某无所适从,不能胜任维修工作。

王某不能胜任工作,这给该公司带来了一个难题。一方面,该公司不可能愿意与王某这样一名不胜任工作的劳动者继续维持劳动关系,特别是在已经为王某提供过培训的情况下;另一方面,该公司也知道,按照法律规定,劳动者不胜任工作的,用人单位应当给予该劳动者接受培训或者调整工作岗位的机会,劳动者在此情况下仍然不能胜任工作的,用人单位方可解除劳动合同。该公司面临的问题是一个两难的问题,就调整工作岗位而言,公司内部本来就有计划体制下形成的冗员尚未完全消化,已经没有岗位可供调整;就培训而言,如此具有针对性的培训,只能由该设备的供应商提供,而这样的培训已经完成,王某也已经接受过这一培训。而在当地甚至国内,也找不到能够提供这种极具针对性的培训。

在这种特殊情况下,该公司为了降低法律风险,决定让王某参加当地关于同类型设备的半脱产培训。对于这一次培训,王某显然给予了高度的重视,尽管其文化基础较差,关于机械原理的基础知识也较薄弱,但其学习的确比较尽心尽力。但是因为其基础太差,并且这种培训内容已经老化,对王某将要面对的先进设备缺乏针对性。因此,培训结束后,王某仍然不能胜任设备维修工作。在此情形下,该公司遂提前三十日以书面形式通知王某,决定解除双方的劳动合同。王某不接受这一结果,向当地的劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

王某认为,该公司的解除劳动合同决定存在着几个方面的错误。首先,按照法律规定,在不胜任工作的情况下,劳动者享有被安排接受培训或者调整工作岗位的机会,这是劳动者应有的合法权益,而在这两种机会中,用人单位应当选择最有利于劳动者的方案。调整岗位是最有利于其个人的方案,尽管该公司存在着冗员较多、正待裁减消化的情况,但既然允许其他岗位上存在冗员,就应当容忍其被调往其他岗位。该公司没有选择这一方案,而是选择了一个并没有很强针对性的培训方案,这是该公司的故意,意在为解除劳动合同创造条件。其次,法律规定的培训,应当是一种具有针对性的培训,但其所接受的培训,内容老化,所针对的设备都是一些老旧的落后设各,这样的培训不属于有针对性的培训。

再次,培训应当是在完全脱离生产岗位的情况下进行的,而其接受的培训只是一种半脱产的培训。因此,王某请求撤销该公司解除劳动合同的决定,继续履行劳动合同。

该公司则认为,首先,用人单位并非慈善机构,而是一个依赖于在市场上的竞争力来确保生存并获取最大利益的市场主体,因此,在劳动者不胜任工作的情况下,让劳动者接受培训还是调整劳动者的工作岗位,应当由用人单位依自身的实际状况进行选择。况且法律也没有规定在接受培训和调整工作岗位之间,应当由劳动者进行选择。公司的现实状况是,由于历史的原因,公司内部还有相当多的冗员有待于逐渐裁减、消化,不可能再为王某提供其他的工作岗位。因此,让王某接受培训,是公司的唯一合理选择。其次,尽管王某所接受的培训存在着内容老化、缺乏针对性的缺点,但这是公司能够为王某提供的最接近于工作实际的培训,况且,公司已经将王某送往国外设备供应商的工厂内接受过专门的培训,在新设备安装、调试完成后,该设备供应商派来的专业人员又对包括王某在内的员工进行了培训。公司在培训这一环节上,已经做到了力所能及。再次,法律并没有规定培训应当要完全脱离生产岗位,而且这种社会化的培训,内容和日程的安排本来就不是公司可以决定的。因此,公司在王某经过培训后仍然不能胜任工作的情况下解除劳动合同,并无任何过错。

胡燕来律师认为从当事人争议的主要观点可以看出,法律的这一规定同样存在着瑕疵。撇开与前面案例中相同的关于调整工作岗位(也就是另行安排工作)规定的瑕疵,该规定还涉及了一个很重要的公共政策的选择:培训究竟应当是劳动者自主的行为,还是用人单位的法定义务?从法律条文的文义理解,既然该法对用人单位因劳动者不胜任工作而解除劳动合同的权利,设定了“经过培训或者调整工作岗位”这一前提条件,那么可以认为提供培训和调整工作岗位一样,都是用人单位的法定义务。胡燕来律师认为,这是立法上的一个瑕疵。

首先,按照劳动法的规定,“提高职业技能”是劳动者的法定义务。而在涉及用人单位因劳动者不胜任工作而解除劳动合同的权利时,法律又将提供培训作为用人单位的法定义务,这已经构成了一种法律自身的矛盾。  

其次,在市场竞争的环境下,用人单位为了提高自身的竞争力,当然会注重对员工的培训,这种注重或者表现为用人单位专门组织的培训,或者表现为用人单位对员工自行参加社会化培训的一种鼓励。但是,用人单位对培训的关注,只是一种市场竞争压力下的自身激励,是利益权衡的结果。法律不应当将培训规定为用人单位的义务。同时,胡燕来律师必须承认,在市场竞争的环境下,劳动者相互之间也存在着对工作岗位、就业机会的竞争关系,劳动者为了提升自己的竞争力,也应当对接受社会化的培训给予足够的关注。但是,这同样也是劳动者对自身利益的权衡问题,而不应将此视作劳动者的法定义务。

再次,用人单位无论是基于法定义务,或者基于自身需求向劳动者提供的特定的培训,都应当并且也只能是一种事前的培训,而非事后的培训(对劳动者一方而言,也同样如此),就像本案中该针织有限公司已经做过的那样。法律规定在劳动者不胜任工作的情况下,用人单位要给予劳动者一种事后的培训,这本身就不符合客观规律。更重要的是,事前的培训,用人单位基于现实的需求还可以做到精心组织,而事后的培训,用人单位往往已经丧失了精心组织的条件。

至于社会化的培训是否适合用人单位特定岗位的需求,这已非用人单位所能 左右。让胡燕来律师回到本案的现实问题中来。

从法律条文的内容分析,法律在将提供培训或者调整工作岗位规定为用人单位的法定义务时,并没有将提供培训或者调整工作岗位的选择权利赋予劳动者,从文义看,它恰恰是将这种权利一并赋予了用人单位。并且,用人单位也完全有可能不同时具备提供培训和调整工作岗位这两个条件,法律这样的规定,应当被理解为立法者已经考虑到了这种可能。但是,如果用人单位同时具备了提供培训和调整工作岗位这两个条件时,从执行法律本身的含义考虑,胡燕来律师还是倾向于王某的主张,即用人单位应当作最有利于劳动者的选择(尽管从立法层面上考虑,胡燕来律师更倾向赋予用人单位完全自主选择、不受第三方干预的权利)。接下来的问题,就是该针织有限公司是否同时具备了提供培训和调整工作岗位这两种条件。

就连王某本人也承认,该公司因为历史的原因,存在着不少冗员,正待裁减、消化。胡燕来律师理所当然地认为,该公司已经不具备为王某调整工作岗位的条件。

那么,向王某提供培训,就成了该公司的唯工选择。

一个十分重要的情节是,该公司在新设备投入使用之前,已经为王某提供了两次完全针对新设备的培训。而这样的培训机会,在新设各投入使用之后,该公司已经没有可能再次提供。该公司要履行法律规定的再培训义务,只能借助社会现有的培训资源。该公司已经做到了向王某提供的再次培训是该种工作内容的培训,这应当被视作履行了向王某提供了培训之义务。至于这种社会化的培训能否针对该公司引进的最新设备,这已不是该公司所能决定的问题。

最后的问题是,培训是否必须在完全脱离生产岗位的情况下进行。鉴于法律对此并无规定,而培训资源有时并不由用人单位掌握,在培训资源由社会掌握的情况下,培训的时间不能由用人单位决定。如果培训的时间与劳动者的工作时间完全冲突,用人单位为履行提供培训的义务,应当向劳动者提供完全脱离生产岗位的便利。但是,社会化培训通常更多的是利用劳动者的业余时间,当然不能将利用了业余时间接受培训也视作是加班。综上所述,该公司解除与王某之间劳动合同的条件完全成立。