谷某是一家从事金属制品生产的有限责任公司的员工,双方订有无固定期限的劳动合同。双方的劳动合同约定,员工应当遵守劳动纪律和规章制度,具体的内容则以公司制订的《员工手册》为准。该公司《员工手册》对于员工应当遵守的行为规范作了比较详尽的规定,其中,对于员工不服从工作安排的行为,规定给手口头警告、警告、记过、记大过的处罚,并将视情节和检讨程度扣除该员工当月的奖金和年终奖金。

某日,谷某所在岗位的上一道工序有一名员工因病缺勤,鉴于上一道工序相对比较重要,不可缺人,且谷某所在岗位的工作内容与上一道工序的工作内容有相通之处,该公司遂通知谷某当日至上一道工序工作,谷某接受了该项临时安排,遂向上一道工序的组长报到。

谷某与上一道工序的组长虽无过节,但关系亦不甚融洽:在上一道工序工作过程中,谷某对该工序组长发布工作指令的方式产生反感,双方发生言语冲突,谷某一气之下返回了原工作岗位。公司得知此事后,即责令谷某检讨,谷某认为自己无过错,不愿检讨。公司遂于次日通知谷某,解除了双方的劳动合同。谷某:认为公司的决定偏袒了上一道工序的组长,遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,请求撤销该公司解除劳动合同的决定,恢复双方的劳动权利义务关系。谷某认为,其与上一道工序的组长发生争执系事出有因,其本人并无不服从工作安排的故意。并且,不服从工作安排的,按照公司的规定也不应受到解除劳动合同的惩罚。

公司则认为,谷某以个人好恶来决定自己的工作态度,事发当日,谷某擅离公司安排的工作岗位,导致公司的生产节奏被严重扰乱,破坏了公司的生产秩序。谷某行为的情节较为严重,公司据此解除劳动合同应属正当。

《劳动合同法》第四条第一款规定:“用入单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”该法第三十九条第一项规定,劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”,用人单位可以解除劳动合同。

本案当事人双方虽然对谷某有否不服从工作安排的行为存有争议,但从案例所关注的角度看,本案的核心还是在假设谷某的行为确属不服从工作安排行为的前提下,公司是否有权解除双方的劳动合同。就本质而言,不服从工作安排的行为,性质总是严重的,在某些特殊的情况下,造成的后果也有可能非常严重。

因此,将不服从工作安排界定为严重违规,符合劳动合同法的立法精神,也能够为社会公众所接受。一般而言,用人单位就此解除双方的劳动合同,不至于引发公众的争议。

问题在于,当劳动关系当事人双方事先在劳动合同中约定了对不服从工作安排的惩罚方式时,这样的约定应否给予尺够的尊重。当事人能否摈弃这样的约定而另行作出处理,答案应当是不能。

用人单位制定规章制度的目的,是希望劳动者加以遵守。在规章制度中设立相应的惩罚制度,是要让劳动者通过利弊权衡来自觉地遵守规章制度。本案中,谷某事先被告知的是,如杲其不服从工作安排,将受到最高为记大过的处罚,伴随而来的,可能还有被扣发当月奖金和年终奖金这一后果,而不会再有大于这些惩罚的后果。鉴于该公司的这一规定并不违反法律、法规和政策的规定,应当成为处理由此产生的劳动争议的依据,那么,该公司给予谷某解除劳动合同的惩罚,显然是超出了事先约定的惩罚范畴,该惩罚的合法性自然不存在。

胡燕来律师认为要注意区分公司规章制度与劳动合同的关系。鉴于双方在劳动合同中已经约定,劳动纪律和规章制度的内容以该公司制订的《员工手册》为准,可以认为《员工手册》记载的劳动纪律和规章制度,已经构成了劳动合同的组成部分。所以,将此称之为劳动合同的约定并非毫无根据。