李某为某销售公司的销售经理。2008年年初公司以“轮岗”为名,将其调整到人力资源部任人事经理,但李某认为其更适合从事销售工作,便和公司的领导进行协商,协商未果,李某就拒绝到新岗位报到。公司准备与其解除劳动关系。李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求确认公司单方变更劳动合同的行为无效,恢复原来的工作岗位,并补发因此而减少的工资2000元。公司答辩认为,其作出调整李某工作岗位的依据是“企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法”,该办法第5条规定:“为了提高企业中层领导干部的综合素质,每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定:“职工晋升较高一级的工作岗位,必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此,企业调整李某的工作岗位不但依据充分,而且也为李某职务晋升做好了准备。另查,该晋升办法经职主代表大会讨论通过并向李某进行了公示。

    这是一起由于企业对员工调岗变薪而引发的劳动争议。《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。”

    本条规定为企业对员工的调岗调薪提供了最佳的解决方法――双方协商一致,并据此变更原有的劳动合同。这样不但符合法律的规定,而且也是双方真实意思的表达。但如果双方不能达成合意,而企业又必须对员工调岗变薪,那么企业必须提供能证明单方面调岗调薪合法、合理的依据。因此,企业要注意以下几点:

    1.劳动合同中可以约定调岗变薪的条款

《劳动合同法》第3条规定:“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”因此,企业可以在“工作内容”条款中约定:“甲方可以根据生产和工作需要以及乙方的身体状况、工作能力和工作表现升、降乙方的职务,调整乙方的工作岗位和工作内容,乙方无特殊原因,应当服从甲方的安排”;可以在“劳动报酬”条款中约定: “甲方可根据实际经营状况、对乙方的考核结果,以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等,相应地调整乙方的工资水平,但不低于本地最低工资标准。”但这种合同必须经过双方协商一致才能生效,否则不具有法律效力。同时,作为劳动合同的补充项,企业必须在相应的规章制度中对调岗变薪的情形进行细化明确,要明确规定可以调岗变薪的生产和工作情况,劳动者的身体状况、工作能力和表现以及绩效考核结果,规定相应的调整方案,并规定有权根据这些情况进行调岗变薪。但这些规章制度必须符合法律的规定、获得工会或者职工代表大会的通过并向员工公示,否则这些规定也是无效的,企业无权根据这些规章制度对员工调岗变薪。

2.企业需要说明调岗变薪具有充分的合理性

    这是一个难点,一方面,需要企业制订详细的职位说明书,将每一岗位的具体要求以职位说明书的形式固定下来。这样,如因公司结构调整或重组提升了岗位职责和技能要求,则应立即修改相应的职位说明书。职位说明书要注意从外语要求、业务经验、技能水平、思想品德、身体素质等诸方面提出详细任职要求。这样,一旦现任员工在公司结构调整或重组后不适合现职,公司即可依据职位说明书将其调整到合适的岗位,以此证明调岗的合理性。

    另一方面,企业要制定详细的绩效考核制度和薪酬制度,建立对员工考核的明确标准与制度,并明确设置每一个岗位的薪资区间,以及员工职、薪升降与岗位调整制度,要将考核结果和薪酬调整紧密结合起来,并据此定期对员工进行考核和升降职位、薪资,考核结果要让员工签收。一旦考核不合格,则考核结果可作为公司调整员工岗位以及薪酬的合理性依据。员工一旦工作失误,必须向公司提交说明或者检讨等书面材料,以作为将来可能调整岗位的合理性依据。

    案例中的销售公司的规章制度通过了职工代表大会的审查,并且也向李某公示,因此可以作为调岗的依据。销售公司依据规章制度对李某进行调岗有明确的依据,有正当理由,可以对李某调岗。但该公司没有明确的薪酬调整机制,调岗并不意味着同时调薪,因此,对李某降薪的做法没有合法的依据,应当补齐李某的工资。

    目前,我国的劳动立法中缺乏企业调岗、调薪的相关规定,立法相对滞后,因而企业出于生产经营的需要对员工进行调岗调薪往往会引发争议。企业可以在劳动合同中进行约定,也可以制定规章制度对此作出相应的规定,但约定条款和规章制度必须符合法律的规定,不能损害员工的合法利益。无论是企业还是员工,对员工岗位和薪酬的调整机制,应该有一个正确的认识。企业应依法运用用人自主权,建立健全规章制度,依法订立劳动合同,避免在调岗变薪中给自己带来法律风险。