我国《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这就是企业运用情势变更单方解除劳动合同的依据。目前劳动仲裁实践中企业运用情势变更条款单方解除合同成功的仲裁案例并不是太多，既是在金融风暴环境下也是如此，为什么会出现这样的情况？主要是对情势变更的理解不深和运用不当。

一般而言，劳动合同变更或解除原因包括两个方面，一是用人单位与劳动者的合意，即协商变更、解除；二就是上述提到的情势变更的变更、解除。前一种协商解除没有太多需要研究的，最需要释明的就是情势变更，它比较难以辨别和运用。在《劳动合同法》第四十条第三款规定的发生情势变更的情况下，用人单位可以单方作出调整或解除，该条实际既表明了用人单位单方变更解除权，同时又规定了单方变更解除的条件。

如果正确运用情势变更条款？笔者认为应当从四个方面着手。

一要解决理解问题

《劳动合同法》第四十条规定的是“情势变更”原则在劳动合同中的体现。所谓情势变更原则，是指合同有效成立以后，因当事人不可预见的事情发生，导致合同的基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力有悖于诚实信用原则（显失公平）时，应允许变更合同内容或者解除合同，并免除当事人不履行合同的责任的一项法律制度。《劳动合同法》中的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，这里的“客观情况”通俗地讲就是出现了“特殊情况”。

二是企业在经营上客观存在严重困难

考察适用情势变更条款要结合《劳动法》第二十七条规定来理解。该条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，无非是用人单位经营上的存在严重困难，因为只有在发生严重困难的情况下，用人单位才能够减员增效或者减资创效。笔者认为金融风暴的恶劣经济环境下，出现了一些企业生产不足，销售不畅，企业难以维系生存的时候，应当理解和支持用人单位减员、减资以度过难关。

上述“特殊情况”必须是企业真实遭遇的，事实上客观存在，不能是企业捏造的事实。如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移、战略转移使整个部门被撤销、岗位不再存在等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情形。

三是调整的力度要合理

是否合理要看调薪的幅度和减员的多少。调资幅度的合理性要坚持“是否影响劳动者的生活”。劳动者付出劳动的回报就是获得养家糊口的工资。《最低工资规定》 第六条规定：确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。这给我们一个启示，用人单位在减资时应当考虑的因素应当与最低工资确定因素相同，但在此基础上确定一定比例，以不影响劳动者的基本生活为目的。在减员上要坚持与经济形势相适应的原则，只要差不多即可，同时还要注意减员的对象要符合法律的规定。用人单位依照第四十一条规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。有的企业一面在裁，又一面在加人，这是不合适的。

四是操作时要谨慎小心

企业在运用情势变更单方解除权时，要注意及时向员工和工会披露企业的经营状况，争取到工会和员工的理解和支付，号召员工与企业同舟共济，在不减员的前提下减少工资。也可以根据客观情况，先由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有单方解除劳动合同。在操作过程中要注意保留相关证据，如通报发生了“客观情况”、公司变更会同的意向、征求员工是否同意变更合同的意见、向工会或职代会通报情况和听取意见、上级控股集团的相关文件，其他能证实确实发生了“特殊情况”方面的证据。上述证据一般都要求员工签收或签字确认，并放入企业保存的员工档案中。

在实施过程中要充分地巧妙地利用工资集体协商的有利规定，订立集体合同，运用集体合同扭转《劳动合同法》给企业带来的被动局面，力挽狂澜般地重掌企业用工自由权，实现企业的平稳过渡。目前能巧妙利用集体合同避险的企业极少，其实这才是《劳动合同法》留给企业的一个真正“生门”。

此外根据《劳动合同法》相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除劳动合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。在这种情况下，单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。当然，如果客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，劳动者也可以提出解除劳动合同，如果是员工提出解除劳动合同用人单位可以不支付经济补偿金。